19 Aralık 2016 Pazartesi

Yıllık İzin Hakkı Kullanımı

Yıllık İzin Hakkı

Çalışanın belki de temel esas aldığı konulardan biri yıllık izin hakkı ve kullanımıdır. Yazımızda bir takım sorulara cevap arayacağız. Konuya ilişkin maddelerde ve yanlış gördüğünüz kısımları tarafıma iletirseniz çok mutlu olurum.

İşe başladığınız tarihten itibaren, deneme süreniz de dahil en az 1 yıl çalışmanız halinde yıllık ücretli izne hak kazanırsınız. Ancak ardı ardına ya da farklı tarihlerde aynı işverene ait değişik iş yerlerinde çalışmış iseniz, yıllık izne hak kazanmanız için gerekli olan bir yıllık süreyi hesaplarken bu iş yerlerinde geçen hizmet sürelerinizi toplamanız gereklidir. Örneğin; önce A işverenine ait X işyerinde 4 ay, sonra da yine A işverenine ait Y işyerinde 8 ay çalışmış iseniz, her iki hizmet sürenizi toplayacağınızdan, Y işyerindeki 8 aylık çalışmanız yıllık izne hak kazanmanız için yeterli olacaktır. 

Yıllık izin süreleriniz, işyerindeki kıdeminize göre hesaplanır. Eğer işyerinizde;
* Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) hizmetiniz varsa yıllık izin süreniz 14 günden;
*Beş yıldan fazla on beş yıldan az hizmetiniz varsa 20 günden;
*On beş yıldan fazla hizmetiniz varsa 26 günden az olamaz.

Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) hizmeti olanlar, ancak beş yıllık hizmet sürelerini doldurduktan sonra hak kazandıkları yıllık izinlerini 20 gün üzerinden kullanabilirler. Örneğin; 01.02.2004 tarihinde işe girmiş olan bir işçi, 01.02.2005'de 1.hizmet yılını, 01.02.2006'da 2.'sini, 01.02.2007'de 3.'sünü, 01.02.2008'de 4.'sünü ve 01.02.2009'da 5.hizmet yılını doldurmuş olacaktır. Söz konusu işçi 5 yıllık hizmet süresini doldurduktan sonra 01.02.2010 tarihinde hak kazanacağı yıllık iznini 20 gün üzerinden kullanabilecektir. Kanunda öngörülen yıllık izin süreleri asgari süreler olup, işverenle imzalayacağı hizmet akdi ya da işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi ile yıllık izin sürelerinin daha uzun belirlenmesi mümkündür.


İzin sürelerindeki belirli yaş gruplarına yönel özel bir düzenleme vardır. 18 yaşından küçük ya da 50 yaşından büyük işçi ise, yıllık ücretli izin süresi en az 20 gün olmalıdır. Bunun anlamı; örneğin 16 yaşında bir işçi, hizmet süresi beş yıldan az dahi olsa, 18 yaşına gelinceye kadar, her yıl için yıllık izinlerini 14 gün olarak değil 20 gün üzerinden kullanacaktır. Haftalık tatil günleri yıllık izin süresine İş Kanunu'nda belirtilen 14, 20 ve 26 günlük yıllık izin sürelerine hafta tatilleri dahil edilmemiştir. Yıllık izinler kullanılırken, izin süresine rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinin bu izin sürelere ilave edilmesi gereklidir. Örneğin; 14 günlük yıllık izne ayrılan işçi, bu süreye 2 gün de hafta tatili rastlayacağından, fiilen 16 gün yıllık izin kullanacaktır. İzin haklarının kullanılmasına ilişkin bir başka soru da yıllık izni bölerek kullanabilir miyim? Eğer işverenle bu hususta anlaşma yapılırsa yıllık izin üçe bölünerek kullanılabilir. Ancak böyle bir durumda izinlerin bir parçasının 10 günden az olmaması gereklidir. 

Bazen hiç istenmeyen durumlar olabilir. Mesela işyerinizden ayrılmanız gerekir ya da daha iyi bir bulmuşsunuzdur çıkmanız gerekir ve akıllarda başka bir soru "İşyerinden ayrılırken kullanmadığım izin haklarım yanar mı?" Kesinlikle hayır. Hizmet akdi herhangi bir sebeple son bulması halinde, kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin, hizmet akdinin son bulduğu tarihteki ücret üzerinden tarafına ödenmesi gerekir. Bu hususta çalışanın içi rahat olsun. Kimi zaman seyahate çıkacaksınızdır ve gideceğiniz yer uzaktadır. Vay efendim yıllık iznimin 2 gününü yollarda mı geçireceğim diyebilirsiniz ama unutmayın ki bu durumu da belgelendirip yol izni talep etmeniz halinde, işvereniniz size 4 güne kadar yol izni vermek zorundadır ancak ve ancak bu izin ücretsiz izin niteliğinde olacaktır. İşveren kullanılan yıllık izinlere ilişkin kayıt tutacaktır.

Yıllık izne hak kazanan kişi her hizmet yılına ait yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanabilir. Örneğin; 2009 yılı yıllık iznine 01.02.2010 tarihinde hak kazanmış ise, iznini 01.02.2010-01.02.2011 tarihleri arasında kullanabilir. Ancak bu tarihler arasında iznini tam olarak hangi zaman dilimi içinde kullanacağına işverenin takdir hakkı bulunmaktadır. Bir kaza ya da hastalık sebebiyle uzun süre işe gidilemeyen durumlarda (sağlık raporu ile belgelendirilmiş olmalı), o tarihteki hizmet süresine göre hesaplanacak bildirim süresine 6 hafta daha eklenir ve eğer raporlu olduğu süre bu şekilde hesaplanacak süreden fazla ise, fazla olan kısım yıllık ücretli izninin hesaplanmasında değerlendirmeye alınmaz. Örneğin; işyerinde 2 yıllık bir çalışmanız varken, kaza geçirdiğinizi ve 5 ay rapor kullandığınızı düşündüğümüzde, 2 yıllık hizmeti olan bir işçi için ihbar süresi 6 hafta olacağından bu süreye 6 hafta daha eklenecek ve bulunacak 12 haftalık süre yıllık izin hakkınızı hesaplarken çalışılmış gibi sayılacak, geri kalan süre ise değerlendirmeye alınmayacaktır. Başka bir deyişle 2 yıllık kıdemi olan ve 01.02.2009 tarihinde yıllık izne hak kazanan, 01.05.2009-01.10.2009 tarihleri arasında ise 5 ay raporlu olan bir işçi, bir sonraki yılık iznine 01.02.2010 tarihinde değil 01.04.2010 tarihinde hak kazanacaktır. (5 aylık rapor süresinin 12 haftası çalışılmış, kalan süre çalışılmamış sayıldığından) 

Not: Askerlik süresince hizmet akdi askıda sayılacağından, bu süre yıllık izin 
hakkı kapsamına girmez.
Not: Mevsimlik işçiler için 1 yıldan az süren mevsimlik bir işte yahut kampanya işinde çalışılıyorsa yıllık ücretli izin hakkı bulunmaz.
Not: İster ücretli olsun isterse ücretsiz, yıl içinde alınan mazeret izinleri ya da raporlu olunan süreleri işveren yıllık izin hakkından mahsup edemez.
Not: Yıllık izin kullanılan süre içinde bir başka işte ücret karşılığı çalışıldığı işveren tarafından öğrenilirse, yıllık izin ödediği ücreti çalışandan geri talep edebilir. 
Not: Yıllık izin kullanılan süre içinde işveren sigorta primlerini ödemeye devam eder.

Yıllık izin mutlaka ücretli olarak kullanılan bir izindir. İşveren, kullanılan yıllık izin süresine ait ücretin izne çıkarken peşin olarak vermek ya da avans olarak ödemek zorundadır. Ancak yıllık izin süresi için çalışana ödenecek ücrete fazla çalışma ücretleri, pirimler ve sosyal yardımlar dahil edilmez.

11 Aralık 2016 Pazar

SAÜ IKK Etkinlik Duyurusu

Bu bir etkinlik duyurusudur!!!

Sakarya Üniversitesi'nde faaliyette olan İnsan Kaynakları ve Kariyer Kulübü 1996 yılından bugüne çeşitli etkinlik ve organizasyonlarda başarılı bir şekilde çalışmalarına devam etmektedir. Mezun olduğum üniversitenin kulüp faaliyetlerini takip etmekle birlikte katılım sağlarken, ekip arkadaşlarımızın insan kaynakları alanında yapmış oldukları girişimler ile sektörün içerisinde bulunma fırsatını buluyoruz. Özellikle teorisi almış olduğunuz bölümün saha da olan yetkinliklerini gelen sektörün IK misafirlerinden dinleyerek az çok fikir sahibi oluyorsunuz ve anlatılanların sizler için referans niteliğinde olduğunu kabul edebilirsiniz. 


13 Aralık 2016 Salı günü SAÜ Hukuk Fakültesi Sabahattin Zaim Konferans Salonunda saat 13.00'da başlayacak etkinlik 2 oturum şeklinde olacaktır. İlk oturum QNB Fınansbank İK Stratejik Planlama, İşe Alım, Kariyer Yönetimi Bölüm Müdürü Barış Yeşilyurt, ikinci oturum Türk Telekom Bordro ve Özlük İşleri Uzmanı Ali Aslanoğlu'dur. Etkinlik ücretsiz olup kayıtlarınızı visitick.com adresinden yapabilirsiniz. SAÜ İnsan Kaynakları Yönetimi öğrencileri ve bu alanda kariyeri şekillendirmek isteyenler için güzel bir fırsat! 



9 Aralık 2016 Cuma

Kısa Çalışma

Kısa Çalışma Nedir?
Üç ayı geçmemek üzere; işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasıdır. 

Kısa çalışma ödeneği; kısa çalışmadan yararlanma koşullarının sağlanması halinde yapılan ödemeye denir. Kısa çalışma ödeneği genel ekonomik kriz, bölgesel kriz, sektörel kriz ve zorlayıcı sebeplerin varlığı tespit edilirse ödenir. Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için verilir. İş mevzuatına göre:

Genel Ekonomik Kriz: Ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisini ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumları,

Bölgesel Kriz: Ulusal veya uluslararası olaylardan dolayı belirli bir il veya bölgede faaliyette bulunan işyerlerinin ekonomik olarak ciddi şekilde etkilenip sarsıldığı durumları,

Sektörel Kriz: Ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olaylardan doğrudan etkilenen sektörler ve bunlarla bağlantılı diğer sektörlerdeki işyerlerinin ciddi anlamda sarsıldığı durumları ifade etmektedir. 

Zorlayıcı sebepler, işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine olarak bulunmayan, dışsal etkilerden ileri gelen, geçici olarak çalışma süresinin azaltılmasına veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenlerdir. 

Genel ekonomik kriz, sektörel kriz, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılmasını talep eden işveren, Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğünün ilgili birimine başvurur. İşyerinde toplu iş sözleşmesi varsa toplu iş sözleşmesinin tarafı sendikaya da işveren tarafından ayrıca yazılı bildirimde bulunur. Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılmasını talep eden işveren, kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya yazılı bildirimde bulunur.

İşveren bildiriminde;
a) Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin işyerine etkilerini ve zorlayıcı sebebin ne olduğunu, 
b) İşyerinin unvanını, adresini, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikayı ve sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını,
c) Varsa iddiasını kanıtlayıcı somut belgeleri belirtir.

İşveren veya vekili tarafından inceleme sırasında; kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren liste, işveren veya vekili tarafından kurumca belirlenen formatta hazırlanarak, manyetik ve yazılı ortamda kurum yetkilisine teslim edilir. Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle yapılan başvuruların uygunluk tespiti, kurum yetkililerince ivedilikle yapılır. İnceleme sonucu, kurum tarafından işverene bildirilir. İşveren durumu , işyerinde işçilerin görebileceğı bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılır. Kısa çalışma başvurusu ve uygunluk tespitine ilişkin diğer işlemler kurum tarafından belirlenir.

Kısa çalışma ödeneğinden yararlanma koşulları, işverenin kısa çalışma talebinin kurumca uygun bulunması, işçinin kısa çalışmasının başladığı tarihte 4447 sayılı Kanunun 50'inci maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir. Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve herhalde 3 ayı aşamaz. Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 39'uncu maddesine göre 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150'sini geçmemek üzere, sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60'ıdır. Kısa çalışma ödeneği, 4447 sayılı Kanunun EK 2'inci maddesine aykırı olmamak koşuluyla aynı Kanunun 50'inci maddesindeki esaslara göre ödenir. 

Örnek: İşçi Mehmet bey işyerinde son 12 ay içerisinde her ay 1000 TL aylık ücretle çalışmaktadır. Mehmet beyin çalıştığı işyerinde kısa çalışma uygulaması yapılırsa Mehmet bey aylık kaç lira kısa çalışma ödeneği alacaktır?
Mehmet beyin aylık kazancının (1000 TL) %60 kısa çalışma ödeneği olarak ödenecektir. Buna göre Mehmet beye aylık 600 TL kısa çalışma ödeneği ödenecektir. 

Kısa çalışma ödeneği, işçinin kendisine, aylık olarak her ayın sonunda ödenir. İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için, 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu gereği ödenecek sigorta primi, İşsizlik Sigortası Fonu tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna aktarılır. 

Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silahaltına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir. Kısa çalışma ödeneğinin kesildiği süre içerisinde 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu gereği ödenecek sigorta primi ödenmez. Ayrıca kısa çalışma uygulaması devam eden işyerlerinde yapılan inceleme sırasında işverenin ödenek alan işçilerin çalışma süreleri ile ilgili hatalı bilgi ve belge verdiğinin tespit edilmesi ve kurum müfettişinin yazılı talebi halinde hakkında hatalı bilgi verilen işçi sayısı da dikkate alınarak kısa çalışma ödeneği durdurulur.